如何在团队中构建一个准,块,久,了的激励机制

如何在团队中构建一个准,块,久,了的激励机制
如何在团队中构建一个准,块,久,了的激励机制

如何在团队中构建一个准,块,久,了的激励机制
一、课题的提出
（一）课程改革的要求
2005年江苏开始进行新课程改革,新课程给教育带来了新的理念.其中一个核心理念就是要关注学生作为“整体的人”的发展,要引导学生建立“自主学习、合作学习、探究学习”的学习方式.学生学习方式的改变势必要求教师教学的方式首先发生改变.但从传统的中学教育教学实际来看,不少教师对新课程理念的认识不准确、不充分、不深入,对课程改革存在明显的惰性与不适应,这一切严重制约了新课程理念的贯彻与深入实施.于是新课程改革背景之下如何打造一支适应新的课程体系、业务精湛、作风优良的教师队伍,并建立与之相适应的教师培养、评价与激励机制,对于加强教师队伍建设、进一步发挥教师在教学工作中的主导作用,对于推动新课程改革、全面提高学生素养与教育教学质量,积极推动素质教育的不断深化和新课程标准的认真实施,成为当时我校领导层的共识.
（二）当时我校的师资队伍不能完全适应社会的需求
当时我校师资队伍状况为：“学校有5 9个班级,在校学生32 1 9人,教职工2 4 6人,其中特级教师5人,享受国务院特殊津贴1人,获苏步青数学教育奖1人,全国优秀教育工作者、全国教育系统劳动模范2人.江苏省有突出贡献中青年专家、江苏省名教师2人、泰州市名教师、泰州市学科带头人5人,中学高级教师96人,具有研究生学历的教师9人,在读博士研究生1人,常年聘请外籍教师4人.”应该说当时我校虽然通过引进、招聘、培训等多种方式不断加强师资队伍建设,但仍存在一些问题：一是少数青年教师的教学基本功亟待提高；二是名师、骨干教师偏少,特级教师多数不在教学一线；三是班主任队伍素质有待进一步加强.而且,随着办学规模的不断扩大,原有的优秀教师资源被“稀释”.师资问题已成为制约学校可持续发展的瓶颈.
基于以上两点,课题主持人蒋建华校长本着科研兴校的宗旨,申报了“十一五”省级重点课题“新课程背景下教师队伍建设与激励机制研究”.
二、课题研究的目标
1．根据新课程改革的要求,探索如何提高教师队伍的整体素质和水平,寻找到一套与新课程相适应的教师培养和发展机制.
2．通过本课题的研究,创建有效的激励机制,从而更好地促进教师成长,提高教师队伍的整体素质,最大限度地调动教师工作的积极性,形成新形势下教师能进能出、能上能下、奖优罚劣等更为灵活的教师队伍建设的运行机制.
3．研究、探讨、总结有关教师队伍建设的策略、激励措施、考核方案,为实现教师队伍建设可持续发展积累经验.
4．经过努力打造一支适应新课程改革要求的高素质教师队伍.
三、课题研究的总体执行情况概述
该课题于2006年5月正式开题,课题组全体成员参与制定了课题研究实施方案,分成21个子课题进行研究,各子课题组分工明确,分别制定了专项子课题研究计划.子课题组各明确一名负责人,负责日常的交流与研讨活动.课题组定期召开例会,讨论研究过程中碰到的种种问题和研究进度,全体成员共同探讨,通力合作,保证研究工作正常、有序地开展.由于总课题组始终把握研究的方向和目标,采用全面调控,重点攻关的研究方式,各专项子课题组均完成了预期的研究任务,取得了阶段性的研究成果,然后总课题组进行了整合、总结.
1．选题立项阶段：2005年9月～2006年9月,选题,聘请专家指导总体策划,收集、整理、分析资料,形成课题研究总方案文字报告,2006年5月开题,开题报告会参加论证的专家组成员有：省教研室主任杨九俊、著名的语文特级教师洪宗礼、语文特级教师任范洪、泰州市教育局副局长马林、泰州市教育局副书记孙平、泰州市教研室主任戈致中、泰州市教育局基教处处长孙晓龙、泰州市教育局师资处处长朱三峰.专家们对本课题研究的重大意义作出充分的肯定,同时对研究的过程与方法提出了很好的指导性意见.
2．调查研究阶段： 2006年10月～2008年12月分子课题进行研究,通过问卷调查、座谈、走访调研收集资料,了解教师队伍各方面的发展现状,提出转型期适应新课程背景的教师队伍建设与激励机制研究措施,进行实践,一段时间后,通过问卷调查或访谈等方法征求大家的意见,总结形成教师发展状况调查报告,分析整理资料,提炼经验、制定新的举措.2008年1月21日开课题研究中期总结会,主持人蒋建华校长对前期课题研究工作进行总结,说明近年来学校出台的政策与课题关系很大,鼓励教师通过课题载体,自加压力向更高层次迈进.提希望：①珍惜我校当前大好时机,明确奋斗目标,在实现学校发展大跨越的同时实现自身发展规划；②希望老师能不断进行新课改研究,加强新课程实施能力的培养,打造自己的教学风格,力争有特色,有亮点.③要求大家平时多留心多反思多总结,希望各子课题研究努力多出成果.
3．成果总结阶段：2009年1月～2009年12月,各子课题和总课题组多次召开研讨会,汇总各类研究成果,总结、反思,并进行理论梳理和实践层面的推广,撰写结题报告,进行结题.
四、课题研究方法
课题组根据课题研究总体目标与子课题实施方案,制定了相应的技术路线,灵活地选用了具体的研究方法.
1．文献研究法.通过对有关新课程理念和有关教师队伍建设与激励方面的重要文献进行广泛的搜集和学习,作为研究本课题的参考.这样既可以节省课题研究的人力财力,又可以避免不必要的重复研究.
2．问卷调查法.对实行新课程背景下教师队伍建设与激励机制的反馈信息和建议,用问卷调查的方法进行采集,及时掌握新课程背景下教师队伍建设与激励机制的实践效果.
3．行动研究法.在新课改的教育教学实践中引导教师进行行动研究、进行教学行为反思诊断,研究建设新型教师队伍的途径、方法、措施,根据研究中遇到的具体问题边探索,边实践,边修正,边完善.　　
4．个案研究法.对具有典型性、代表性的骨干教师的成长经历进行案例剖析,建立个案材料,并作跟踪研究.
5．访谈调研法.课题组成员对国内外部分兄弟学校有关领导和部门进行了访谈和调研,以拓展思路,学习他人的先进做法.
6．经验总结法.针对研究中所发现的成功经验、教训和存在问题,及时予以提炼总结.
五、课题研究成果
通过本课题的研究,我校建立了一套适应新课程要求的较完善的教师队伍建设和激励机制,提升了教师队伍整体素质,基本达到了省五星级重点高中有关教师队伍素质的基本要求；撰写相关论文100多篇,其中获奖论文20多篇,同时制订系列激励评价方案并汇编成册；向政府、教育主管部门提出的“教师大学堂”、“设立名师工作室”、“定期进行市、区、校级三级骨干评选”等合理建议已得到采纳.
具体主要成果内容（部分已被《现代教育报》于2009年10月23日作专题推广）现总结汇报如下：
（一）新课程背景下转变了教师队伍管理模式
1．从控制性管理转变为教育性管理
传统的学校管理较多的表现为控制性的管理,主要体现在对教师的行为采用管制、监控、指示、命令等带有强制性行为倾向的措施,在一定程度上束缚了教师的个性和创造才能.
教育性管理是指有利于教师和学校管理者健康、有效发展的管理,是以人为本的管理.
①全力打造“善学、善思、善悟、善用”的学习型团队,让教师在新课改中共成长,在自我教育中不断提高.
②建立标杆引领机制,充分发挥校内外各级各类教育名家、优秀教师的榜样示范作用.我们还启动了“校级名师”工程,通过评选校级学科带头人、教学能手和教学新秀,让身边的骨干教师成为普通教师的标杆.
③用目标激励的方法激发教师的潜能.学校要求每一位教师填写“教师专业发展与成长个人规划”,让教师自我激励成长.
④全方位、多渠道建立教师学习、研修、奖励等保障机制.为教师参加省内、国内和出国考察培训、学术交流、在职读硕读博等一路开“绿灯”,尽最大可能提供机遇、经费补助或学术津贴；鼓励教师积极主动申报国家、省市级教育规划科研课题或子课题；着力构建“学习型学校”平台,与中国教育学会合作,建立 “教师发展学校”.
2．从师资培训的形式化转变为师资培训的过程性管理
①建立教师专业成长档案,对教师专业发展进行跟踪研究.
②成立学习型组织——“四每”学习小组、开设教师论坛,让教师在读书中学习,在践行中反思,在思考中成长.
③分层次进行校本培训.对刚参加工作的新教师,主要进行教学常规工作的培训,班主任工作的培训,依托“青蓝工程”,新老结对,以老带新,采用听先行课、同课异授等形式,使得年轻人很快上路.对处于发展期的教师,引导其加强理论学习,研究教学问题,促进其形成一定的教学特色.对处于成熟期的教学骨干,则搭建平台,促使其教科研水平的全面提升,引领他们逐步成长为学者型教师.
师资培训的过程性管理是我校“精心、精细、精致”的管理理念的直接体现.
3．从对教师的单一型评价转变为发展型、协调型评价
教师评价应有助于更好地促进教师专业发展,激发其创新意识,充分体现教师在学校工作中的主人翁地位.
①在考评的目的上,从以面向过去为主的静止性评价、管理性评价、奖惩性考评,逐步转向以面向未来为主的促进教师专业素质提高的发展性评价.
②在考评内容和标准上,把教师的教学研究、教改实验、创造性教学和校本课程开发以及师生关系纳入考评的范畴.
③在考评的组织实施上,由过去学校对老师的单一评价转变为学生评价、同事评价、家长评价、领导评价相结合的立体评价.
课题组先后研究出台了《江苏省泰州中学教职员工岗位津贴实施方案》、《江苏省泰州中学教职工年度考核方案》、《江苏省泰州中学教师培养工程评审条例及奖励办法》.
4．从强调教师分工转变为教师间的团结协作
学校着力加强年级组和备课组建设管理.由年级组按照素质教育要求,鼓励各学科协同作战,形成互补.各学科备课组在年级组的协调下开展活动,做到制度化、规范化,在合作中共进.
5．从制度约束、赏罚分明转变为人文关怀
在新课程实施的今天,学校要关注教师的生存发展和身心健康,关注“教师幸福指数”,真正形成让人民教师安心乐教的良好风尚.
我校在教师管理中高度重视人文关怀,倡导“三要三也要”,即“要工作也要家庭、要学生也要孩子、要质量也要身体”.学校计划每年为全体教师进行免费体检一次；请职业病防治专家、心理咨询专家为教师开设“如何预防、减轻教师职业病”和“如何调节教师的心理压力”等讲座；学校体育场馆每天傍晚对教职工开放两小时,并落实专人管理；每逢重大节日、教师的生日及意外情况等都进行慰问,努力为教职工多办实事；以及给教师发放学习书籍,组织观看大型文艺演出,创造舒适典雅和积极向上的工作环境等人性化管理措施,都对老师起到了很好的精神激励作用.
我校近年来的发展证明,在“以人为本”教师队伍管理思想指导下,通过以上管理策略的引导,老师真正发展了,学校管理正朝着更科学、更民主、更和谐的方向发展.
（二）打造了一支适应新课程要求的班主任队伍
为了更加有效的鼓励和保障学校班主任工作的积极性和实效性,我们采取了以下一系列措施：
1．明确新时期班主任工作定位
①班级管理实行民主化.班主任采用民主化的管理办法,充分发挥学生的主体作用,培养学生自我管理意识.
②班级活动讲究创造性.在新课程实施过程中,班级教学更重视的是小组合作学习,探究性学习,及社会体验化学习.班主任根据自身优势和学生特点创造性地开展班级活动,建设独具特色的班集体.
2．建立新时期班主任培养激励机制
①以老带新,新老共进.学校开展“师徒结对”活动,实行班主任资格聘任制,同时要求刚参加工作的青年教师担任为期一年或一年以上的副班主任.充分发挥老班主任 “传帮带” 的作用,充分发挥年轻班主任的开拓进取精神,营造老少共进的良好氛围.经过一段时间的培养,挑选出优秀的副班主任担任班主任,给他们指路子、压担子.班主任职位实行聘任制,考核不合格给以解聘.
②经验交流,榜样示范.学校每年举办一次班主任工作经验交流会,请工作有成绩、有特色的班主任介绍经验.同时定期不定期地组织班主任学习先进的教育理论、开展班级管理沙龙、开展“讲师德、讲奉献、比工作、比成绩”的竞赛活动.
③建立工作量化考核制度.学校对班主任按“德、能、勤、绩”进行考核,完善一年一度的评选制度.学校依据《中小学教师考核实施细则》《班主任工作考核实施细则》,采取调查、问卷、汇报等多种方式,广泛听取教师、学生及家长的意见,进行多方面考核,量化积分.考核结果与一年一度的评选先进挂钩,与表彰奖励、晋级晋职挂钩.
3．搭建培养平台,彰显班主任队伍的校本特色
①开设特色班,体现因材施教理念.近年来,我校开设了“宏志班”、雅思特色班、韩国留学生班、苏教国际班等班型,开拓了班主任的国际视野,锻炼和培养了一支拥有现代教育理念和育人本领的师资队伍.为适应教育国际化趋势,拓展多元办学渠道,我校与澳大利亚特拉雷根中学、英国埃赛克斯中学等建立了友好关系.
②在打造文化品牌,提高育人软实力.我校适应时代发展的要求,充分利用学校丰富的历史文化资源,不断加强校园文化建设.着重办好每年一度的科技节、文化艺术节、七彩之夏等精品项目.学校每学期都制定德育工作计划,以爱国主义和文明礼仪教育为主线,以“八荣八耻”和公民基本道德规范为核心,帮助他们树立正确的人生观、价值观,进一步增强他们明辨是非的能力.坚持用传统美德、人文情怀、科学精神熏陶学生、感化学生.
③开展丰富多彩的课外活动,寓教于乐.学校注重从实际出发,针对新的历史时期学生的特点,通过开展丰富多彩的教育活动,不断拓宽教育渠道,充实教育内容.为强化革命传统教育、理想信念教育和爱国主义教育,学校以海军诞生地纪念馆、黄桥战役纪念馆、泰州烈士陵园等作为校外德育基地开展系列活动.
（三）开展校本教研促进了教师专业成长
1．搭建学习平台,助推教师进修
①加大图书馆的教育类图书藏书量.
②为教工阅览室订阅大量专业学术期刊杂志.
③定期不定期的选择有针对性和实用性的书籍、文章征订或印发给全校教师.
④建立电子阅览室.
⑤分期分批对全体教师进行各类现代教育技术培训.
⑥积极搞好继续教育培训.大力支持教师在职读硕读博、参加国内外考察培训、学术交流等.
2．采取多种形式,提高教师整体素质
①加强理论培训,促进观念转变.注重对教师进行新知识、新理念、新成果、新信息的传输,促进教师教育教学观念的转变.每年暑假,对全校任课教师进行教师专业化发展的培训.
②开展教研活动,实现资源共享.学校把开展集体教研活动作为强化校本教研的一项重点工作.定期开展以教研组为单位的交流、总结、反思,进行课例评析,进行以思考、研讨为重点的教学研讨.
③抓好教科研成果的总结与提升.为落实“尊重+智慧+有效”的课堂教学理念,总结我校教师的教育教学改革经验, 提升教学艺术,促进教师的专业化发展,要求教师全员参与教育科研,以教科研推进素质教育与新课程改革,并通过“双稿酬制”等措施积极鼓励教师撰写论文,近几年学校每年均有250多篇论文获奖或发表.
④加强课题研究,促进教师专业化发展.学校坚持科研兴教理念,把科研工作放在学校工作的先导位置,促进教师教学思想、方式的转变,深入推进新课改.近三年来,学校有已结题和新立项的国家级课题（子课题）6个、省级课题8个,其中,经教育部立项、由著名语文特级教师、享受国务院特殊津贴专家洪宗礼先生主持的国家“九五” 、“十五”重点课题“中外母语教材比较研究”吸收了国内外130多位知名专家参与研究,已取得了重要成果,出版了国家“十一五”规划出版的重点图书10卷本《母语教材研究》,在国内外产生了较大影响.2008年初在人民大会堂举行了新闻发布会,许嘉璐副委员长到场祝贺并给予高度评价.由洪先生主编的苏教版初中语文实验教材,目前已在全国26个省市累计发行1.3亿余册.2008年10月,洪宗礼语文教育思想研讨会在省泰中隆重召开.
⑤加强教学交流,掌握最新动态.学校每年都要派送教师参加省、市、区及兄弟学校举办的各种学习交流活动,推送优秀教师参加省、市、区骨干教师培训班,让他们把最优秀的教育教学经验和最有价值的教育教学信息带回学校,带进课堂.近年来,我校先后成功举办了江苏省数学特级教师首届研讨会、江苏省高中数学冬令营、江苏省高中物理和高中化学课程改革研讨会、泰州市新课程改革研讨会、面向全省公开教学活动等国家、省、市级大型教研活动.
⑤发挥评价作用,促进教师成长.每学期开展教师课堂教学展示活动,组织教师进行课前准备和课后研讨活动,注重任课教师的自我评价,促使教师在反思和实践中成长.
（四）构建了校本特色的重点高中教师教育培训模式
1．我思故我新——教师专业发展自我实践反思模式
每位老师无论在组内开课还是被推举为校内开课,都必须在开课的下周内将教学反思交至教务处,学校对老师所写的教学反思每学期组织评比一次.这样每位老师做到在实践中反思,在反思中实践,螺旋上升,与新课程与学生共同成长.
2．青蓝工程——教师专业发展同伴互助模式
学校制定详尽的青年教师培养计划,除了常规的新教师岗前培训、青年教师业务考核外,还认真实施“青蓝工程”,让青年教师在骨干教师的传帮带作用下尽快成长.每学年针对青年教师的成长情况评出“最佳‘师徒’”.
3．教师发展学校——教师专业发展专家引领模式
2007年5月学校以“ 抢占制高点,建设新泰中”战略思想为指导,与中国教育学会合作成立“中国教育学会泰州实验学校”和“中国教育学会教师发展学校”.充分依托中国教育学会的人才、管理、品牌、科研等资源优势,由学会为学校提供全方位、多层次、高质量的教育服务,两年多来,该合作项目运作势态良好,已成为推动学校内涵发展与可持续发展的重要增长点.教师发展学校建设活动形式多样,每个月有高层次专家讲学报告、教学与教科研指导、或与专家学科同课异授、参观考察等.活动中,学校、教师和中国教育学会分别扮演着不同的角色,其中教师无疑是“ 发展”的主体,而学校是载体与“平台”,学会扮演的角色则主要是引领者.两年多来,特别受到老师们欢迎的活动是——分别对九门学科进行的“研究课”教学指导和“同课异授”活动.有力地推动了教师新课程实施能力.
4．“四每”学习小组——教师专业发展持续动力模式
2007年10月学校成立了学习型组织——“四每”学习小组.所谓“四每”,即每天读一点“闲”书（拓宽知识面的书,提高理论水平的书）,每周写一点读书笔记,每月写一篇文章,每年发表1-2篇有质量的论文.要求全体教师共同营造书香校园,汲取新鲜的理论和信息,用理念指导实践；坐下身来作文,写教学设计,写教育叙事等；抽出空来思考,寻找身边的教学问题,在反思中成长.
5．有效教学论坛——教师专业发展交流合作模式
“有效教学论坛”是通过论坛让教师对共同关心的教学问题进行探讨,由部分教师做主要发言,提出对问题的看法与感想,供其他教师进行讨论的一种形式.每次论坛的形式视论坛内容、教师需求、环境氛围等确定,利用网络交流、教研沙龙、演讲比赛、经验总结会、专题研讨会等等.我们还定期开设“青年教师沙龙”,开展多种形式的交流活动,使广大青年教师自发地组织成多种形式的“学习团队”,在“团队”中相互学习,共同进步.
6．制定个人专业成长与发展规划——教师专业发展目标激励模式
学校给每一位教师发“教师专业发展与成长个人规划”,让教师自己规划个人的近期（1-2年）、中期（3-5年）、远期（8-10年）专业发展目标,同时附上的一张细化的目标表,具体从教育、教学、科研、进修和总目标这五个方面细化分解,每年让老师们填写“江苏省泰州中学教师发展个人专业成长规划”,年终对达标情况进行自我考核.建立了教师专业成长档案,让教师与自己的过去比,看专业发展了多少；与同组的标杆教师比,看还有哪些差距；与同行比,看还需要……“个人规划”工作的启动触动了沉睡已久的个人奋斗的激情,教师的工作激情被激活了.
7．建立教师专业成长档案—— 教师专业发展的自主成长模式
学校建立教师专业成长档案,以专题的形式对教师的专业发展资料进行存档,并让老师定期进行反思小结：与自己的过去比,看专业发展了多少；与同组的标杆教师比,看还有哪些差距；与同行比,看还需要……让教师看着自己和他人的足迹成长,促进更快地自主成长.
8．名师工程——教师专业发展的标杆导航模式
学校大力开展“名师工程”建设,在名师培育过程中,注重精神激励,榜样示范,典型引路.为进一步激励中青年教师脱颖而出,学校制订了《江苏省泰州中学校级三级骨干教师的评审条例》,并配套出台了校级骨干、市级名师、省级专家学术性津贴标准.近年来我校新增两个市级学科基地、一个市级名师工作室,本学期将有5个校级名师工作室挂牌.
（五）构建校本特色的学科教学模式促进教师发展
先进的教学理念是学校素质教育的灵魂,一线教师是大力推进教学改革和教学创新的主力军,课堂教学是贯彻实施素质教育的主阵地.教学模式是在特定的教学理念统帅下,由教师按照教学规律在组织课堂教学时采取的一种相对稳定的教学流程及方式,具有较好的教学效果,具有一定的推广价值,使广大一线教师在教学过程中,摆脱了只凭经验和感觉,而忽视教育教学规律从而事倍功半的教学状况.
为此,我校把“新形势下课堂教学模式探究”作为渗透新课程理念,进一步深化课程改革,推进素质教育的突破口和着力点.